El PERÍODO DE PRUEBA
1.
¿Qué es el Período de Prueba?
Es
el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del
trabajador, y la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el
cual ha sido contratado. Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad
tanto de las condiciones de trabajo a la que es sometido, como también el trato
y la remuneración que percibe por el trabajo efectuado[1].
El
español Alonso García citado por Rigoberto del Rosario Chávez, concibe al
periodo de prueba como el acuerdo de voluntades del trabajador y del empresario
en virtud del cual aquel y este convienen, durante un cierto periodo de tiempo
legal o voluntariamente fijado, la prestación de servicios del segundo por
cuenta del primero a cambio de una remuneración, y a los efectos de posible
formalización de un contrato de trabajo, la cual queda sometida a los
resultados del pacto en cuestión[2].
El
colombiano Domingo Campos Rivera
también citado por Rigoberto Del Rosario concibe
el periodo de prueba en la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo ofrecidos por
aquel.
Debe
afirmarse que el periodo de prueba es una institución del Derecho del Trabajo
bastante polémica desde que en nuestro país y en otros ha sido utilizado
abusivamente para evitar la estabilidad laboral de los trabajadores[3].
Es así que muchos empleadores antes de cumplir los tres meses de periodo de
prueba se valen de este mecanismo para despedir a los trabajadores y contratar
a otros y aprovechándose de esto crean un círculo vicioso abusivo.
Javier Dolorier Torres lo define como
el lapso de tiempo en el que el empleador evalúa si el trabajador se desempeña
de acuerdo con las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridas para el
puesto de trabajo para el que fue contratado[4].
Otro
problema que podemos observar es determinar su necesidad y función en países
como el nuestro, en donde muchas veces en los puestos de trabajo no se precisa
periodo de prueba por tratarse de labores que no requieren capacitación.
Entonces podríamos apuntar que el periodo cumple una doble finalidad de
acuerdo a las definiciones pre-expuestas:
1. El empleador que contrata
cuenta con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta y
para apreciar las aptitudes y destrezas del trabajador.
2.
El trabajador puede comprobar la proporción entre servicios exigidos y la
retribución concebida
¿Qué sucede con el Período de Prueba en los casos de la suspensión del
contrato de trabajo o reingreso del trabajador?
Se suman los periodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la ley.
No corresponde dicha acumulación en caso que
el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto
al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres años de producido
el cese. El exceso del periodo de prueba
que se pactara superando los 6 meses o el año, en el caso de trabajadores
calificados o de confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno.[5]
2.
Naturaleza Jurídica del Período de Prueba
Al respecto tenemos tres principales posturas que son mencionadas por el Dr. Julio Haro Carranza[6].
·
En un principio se le entendió como un precontrato. Pero en materia de trabajo
no puede hablarse de un contrato previo al contrato definitivo de trabajo, pues,
desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los elementos
sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón por la
cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada en
su favor por los poderes públicos.
·
También se ha sostenido que el periodo
de prueba es un contrato sujeto a
condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se
desarrollara el trabajo futuro.
·
Se ha manifestado también que este
periodo de prueba seria de consolidación
sucesiva, puesto que las partes se han ido habituando progresivamente al
trabajo propuesto, a la espera de poder perfeccionarlo en el plazo estipulado
bilateralmente o señalado por la ley.
Antonio Martin Valverde respecto a las
teorías de la naturaleza jurídica del periodo de prueba refiere que se pueden
dividir en dos opciones:
·
Opciones
dualistas: son
aquellas que consideran que el periodo de prueba corresponde a un momento de la
contratación y el contrato de trabajo definitivo, a otro momento sin unidad e
independencia uno del otro. Dentro de las tesis dualistas, el periodo de prueba
ha sido calificado unas veces como un contrato preliminar o preparatorio, otros
lo conciben como contratos por tiempo determinado y otros los califican como contratos
de prueba especial.
·
Opciones
monistas:
consideran que el periodo de prueba es simplemente la fase inicial de la
relación contractual de duración, distinguiéndose de las fases subsiguientes en
una serie de aspectos, pero sin la sustantividad contractual propia, lo que significa que el
periodo de prueba y el contrato de trabajo constituyen una sola unidad.
Se identifican aquí según el autor:
-
Las que se inclinan por calificar el
periodo de prueba como condición suspensiva.
-
Las que la califican como condición
resolutiva.
-
Las que la califican como como un pacto
complejo en que se combinan condición y términos. El periodo de prueba está
sujeto a término final, la relación
definitiva está relacionada a condición suspensiva; y a un término inicial
coincidente con el fin del periodo de prueba.
El Período de Prueba y el Contrato de Aprendizaje
Ahora bien, no debemos
confundir el Período de Prueba con el Contrato de Aprendizaje. En efecto, este
último tiene por objeto que el aprendiz preste sus servicios a una empresa, por
tiempo determinado, a cambio de que ésta la proporcione los media para adquirir
formación profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo
desempeño ha sido contratado y le abone la asignación mensual convenida. En tal
sentido, podemos advertir las siguientes diferencias:
|
Período
de Prueba
|
Contrato
de Aprendizaje
|
|
·
Forma parte del
Contrato de Trabajo.
|
·
No constituye un contrato de trabajo.
|
|
·
Tiene un plazo fijo a
cuyo término el trabajador alcanza la protección contra el despido
arbitrario.
|
·
Una vez concluido el aprendiz no alcanza la
protección contra el despido arbitrario.
|
|
·
El trabajador va a
demostrar ser apto para el trabajo objeto del contrato de trabajo.
|
·
La empresa se compromete a proporcionarle los
medios para adquirir su formación sistemática e integral.
|
|
·
El trabajador va a
percibir su remuneración pactada en el contrato de trabajo más los beneficios
sociales que la legislación laboral prescribe
|
·
El aprendiz percibirá la subvención mensual
convenida en el respectivo convenio.
|
3.
Duración del periodo de prueba
El periodo de prueba, en la
generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo, el empleador y el
trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de
un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses.
También puede pactarse un
mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del
trabajador justifican tal ampliación.
El periodo de prueba de
acuerdo al Art. 10º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; que es
de tres meses para los trabajadores en general, se puede ampliar, mediante
convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de trabajo, a un
periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de confianza y
de un año en el caso de personal de dirección.
Los trabajadores
calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren de
cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes,
técnicos e informática y/o personas que requieren una calificación
universitaria para ocupar determinados cargos, etc.
El personal de confianza
está conformado por los trabajadores que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con sus representantes, teniendo acceso a información
reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El trabajo de
secretariado es el típico caso de personal de confianza; puede serlo también el
personal doméstico, de seguridad, etc.
El personal de dirección
está conformado por los representantes del empleador, como es el caso de los
gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal doméstico, de seguridad,
etc.
4.
Formalidad del periodo de prueba
Respecto a la formalidad del periodo de prueba no existe nada establecido en la ley respecto a los 3 meses. Pero se considera que se de forma oral o escrita; debería ser principalmente escrita en razón en que en el contrato de periodo de prueba van ligados una serie de condiciones ulteriores, que como condiciones definitivas, han de constituir e integrar el contrato de trabajo[7].
En los periodos superiores
a los 3 meses: 6 meses y un año, la cuestión es distinta puesto que hay norma
imperativa al respecto. El artículo 10 del D.S. Nº 003-97-TR, refiere que
tratándose de trabajadores calificados o de confianza y del personal de
dirección necesariamente tiene que darse el contrato por escrito. Esta forma
escrita posee naturaleza constitutiva ad solemnitatem; en tal sentido si no se
da así se presumirá que el contrato celebrado será de tiempo indeterminado.
5.
Derecho del trabajador al superar el período de prueba
Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde al trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”, significa ello que si el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario.
Ahora
el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la
protección contra el despido arbitrario[8].
Esto significa que cuando este es afectado solamente se le brinda la
oportunidad de ser indemnizado, salvo el caso del despido nulo[9],
en el que si es procedente la reposición, al trabajo.
6.
Exoneración
del período de prueba.
La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral no contempla ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo establecía el derogado artículo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de fomento del empleo.
En efecto, la LFE estableció las siguientes
exoneraciones:
I. Los trabajadores que ingresan por
concurso. El artículo 11º del reglamento establecido que dicho concurso merecía
necesariamente una convocatoria expresa, efectuada con la participación de dos
o más personas y que se evalué los requisitos correspondientes de acuerdo
personal, la entrega de currículos o una prueba individual y privada
determinaba la satisfacción de este requerimiento.
II. Los reingresantes al servicio del mismo
empleador, salvo que el trabajador reingresase a un puesto notorio y
cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente.
III. Aquellos que hayan estipulado
expresamente.
Consideramos que todavía mantendría su
vigencia la exoneración estipulada por las partes contratantes.
7.
El período de prueba en los contratos sujetos a modalidad
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: artículo 75º que “en los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba, legal o convencional, previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición garantista aplicada en la legislación anterior, en la que no se establecía este periodo para los contratos a plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenían la condición de contratados en forma indefinida y porque se suponía que antes de la protocolización del contrato el trabajador es debidamente evaluado.
En
consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad[10]
procede la aplicación del periodo de prueba de tres meses para los trabajadores
en general, el mismo que puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los
trabajadores calificados o de confianza y para los trabajadores de dirección.
Así,
el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a
plazo determinado, pagándole solamente la compensación por tiempo de servicio y
las vacaciones truncas[11]
si fuere el caso. No correspondería el pago de la indemnización por despido
arbitrario.
El
artículo 76º de la ley de productividad y competitividad laboral establece que
“si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones”.
Como
se notara, en estos casos la indemnización por despido arbitrario es bastante
onerosa, ya que “castiga” al empleador por incumplir un contrato de trabajo
debidamente perfeccionado.
ANTECEDENTES NORMATIVOS
El
periodo de prueba en el Perú ha sido regulado mediante diferentes leyes, con el
transcurrir del tiempo. Podemos darnos cuenta que este se encuentra muy
relacionado con la estabilidad laboral, por tal motivo siguió un desarrollo
paralelo al mismo.
En
tal sentido Haro Carranza indica que: el desarrollo del periodo de prueba en nuestra
legislación a variado notablemente, ya que originalmente fue de tres meses,
posteriormente se amplió el periodo a tres años, nuevamente se estatuyo a tres
meses y actualmente continua establecido que el periodo de prueba debe ser de
tres meses; esto debido a las diferentes leyes que se fueron dando[12].
Por lo cual consideramos que el periodo de prueba en nuestro país ha pasado por
los siguientes momentos:
El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por primera
vez en nuestro país el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al
promulgarse el Decreto Ley Nº 18471[13]
durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigía al
trabajador un mínimo de 4 horas de trabajo y tres meses del período de prueba, para
alcanzar este derecho; bajo la dependencia de un mismo empleador, luego del
cual se otorgaba automáticamente la estabilidad y penalizaba los despidos. Según
esta ley, el derecho a la estabilidad era adquirido por el trabajador al
cumplir el período de prueba de tres meses, momento a partir del cual no podría
ser despedido, salvo que hubiera cometido falta grave o que se tratase de un
caso de reducción de personal o de cierre de la empresa.
El plazo fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126[14]
promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco
Morales Bermúdez que derogó la ley anterior, y elevó el período de prueba de
tres meses a tres años (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad
absoluta al trabajador, después de los tres años consecutivos bajo la
dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mínimas de trabajo. En
esta ley se amplía el plazo de adquisición de la estabilidad laboral absoluta a
tres años de servicios ininterrumpidos al mismo empleador, período en el cual,
el trabajador podría ser despedido sin causa justa mediante pre-aviso de 90
días o el pago de la indemnización correspondiente.
Esta era una fórmula que volvía temporalmente, durante los
tres primeros años de servicios, al antiguo régimen de no estabilidad, o
estabilidad relativa impropia.
Como consecuencia de esta modificación legislativa, el
trabajador al cumplir los tres años de servicio, adquiría la estabilidad
absoluta en el trabajo en las mismas condiciones que las establecidas en el
decreto ley modificado y con las mismas excepciones de aquél.
En 1986, el primer gobierno del presidente Alan García
instauró el período de prueba a tres meses volviendo a la estabilidad laboral.
En esa época el empleo disminuyó severamente, mas no se dio solución al
problema de la desocupación. Así, que se dio la Ley Nº 24514[15],
el 4 de junio de 1986; esta Ley se promulgó dentro de los alcances del art. 48
de la Constitución Política de 1979[16],
que establecía “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El
trabajador sólo puede ser despedido por causa justa señalada en la ley y
debidamente comprobada”; ley que no se plasmó con la eficacia de los fines que
perseguía por la aplicación de los programas de emergencia estipulados
Esta fórmula permitía, desde luego, optar por una
estabilidad relativa, pues podría haberse legislado en el sentido que la opción
entre reposición e indemnización correspondía al empleador. Sin embargo,
teniendo en cuenta la legislación infra constitucional existente y la tendencia
política imperante, se consideró que la intención de la norma era optar por la
estabilidad absoluta y que la opción correspondía al trabajador.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país la
estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se encuentra
regulado por el Decreto Ley Nº 728, cuya segunda disposición transitoria
determinó que los trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991)
se encontraban trabajando bajo el régimen de la Ley 24514, salvo hubieren
manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo régimen, continuarían
regidos por la Ley Nº 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta
grave, determinó la inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de
naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la
inasistencia al centro de trabajo por privación física de libertad, estipuló la
despedida deberá cumplir el trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez podrá
suspender el despido de acuerdo al artículo 8 de la Ley mencionada, y no podrá
sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del propio
trabajador; determinó en materia de indemnización se le abonará lo indicado en
el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo demás se le aplicará lo
estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº
003.97
En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto
Fujimori se produjo una reforma laboral que eliminó la estabilidad laboral
parcialmente para "fomentar el empleo". Con esta reforma se creó un
sistema mixto, es decir, estabilidad laboral absoluta para el despido nulo (que
afecta derechos fundamentales) y estabilidad relativa para el despido
injustificado (arbitrario) que se repara con indemnización. "El sistema
mixto es lo que impera en el mundo globalizado, es decir una “Estabilidad Laboral Relativa”.
Actualmente el periodo de
prueba está regulado en el artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
la cual la ha regulado de la siguiente manera: " Artículo 10º.- El Período
de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Las parte pueden pactar un
término mayor en caso las labores requieren de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada. La ampliación del Período de Prueba debe constar
por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el
caso de personal de dirección".
Javier Dolorier Torres[17], indica en base al artículo 10 de la LPCL
indica que “este periodo de prueba debe constar por escrito y sin que exceda en
conjunto el periodo inicial; 6 mese en caso de trabajadores de confianza y un
año para personal de dirección”.
Por su parte, el Reglamento del TUO de la Ley
de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, modificado por
Decreto Supremo Nº 011-2001-TR, regula el Período de Prueba en los siguientes
términos: " Artículo 16º.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o
reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad
hasta completar el Período de Prueba establecido por la ley. No corresponde
dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto
notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos tres (3) años de producido el cese. “Artículo 17º.- El exceso del
Período de Prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso
de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtirá efecto
legal alguno".
DERECHO
COMPARADO
El
periodo de prueba al ser un tema muy importante en la relación laboral, ya que
permite generar confianza tanto por parte del empleador como por parte del
trabajador, este está presente también en las legislaciones de otros países. A
continuación detallaremos algunos países que acogen el periodo de prueba en sus
legislaciones. Así podremos comprobar cómo varia el plazo del periodo de prueba
en los distintos países.
ESPAÑA
El
establecimiento de un período de prueba en el contrato de trabajo no es
obligatorio, las partes podrán optar por fijarlo o no. En caso de hacerlo se
deberá establecer por escrito y estar sujeto a los límites de duración
establecidos en los convenios colectivos. En defecto de convenio la duración no
podrá exceder de:
Seis
meses para los técnicos titulados.
Dos
meses para el resto de los trabajadores o tres meses en el caso de empresas de
menos de 25 trabajadores.
No
obstante, en el contrato de apoyo a los emprendedores, el período de prueba
será de un año en todo caso. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá
los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe
como si fuera de plantilla, con excepción de los derivados de la resolución de
la relación laboral, la cual podrá producirse a instancia de cualquiera de las
partes en cualquier momento de la duración del período de prueba.
Una
vez transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el
desistimiento por ninguna de las partes, el contrato producirá plenos efectos,
computándose el tiempo de dicho período en la antigüedad del trabajador en la
empresa.
Las
situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que
afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
El
pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ya haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación, se considerará nulo.
Ley
N° 25.164, Ley Marco del Regulación de Empleo Público Nacional
El
período de prueba es de 12 meses, necesarios para acreditar condiciones de
idoneidad a través de evaluaciones de desempeño. Cumplido el periodo, con el
Certificado de aptitud Psicofísica para el cargo y con la Ratificación del
cargo, el trabajador adquiere Estabilidad en el trabajo.
En
el año 1995 se sanciona la Ley 24465 que incorpora por primera vez el instituto
del
Período
de Prueba dentro de la legislación laboral argentina, ya que tradicionalmente
había sido rechazado, sólo lo contemplaban algunos estatutos particulares con
características cambiantes, por ejemplo la Ley 12981 de Encargados de Casa de
Rentas; Trabajadores a Domicilio y Trabajadores del Servicio Doméstico (Art. 8
Dec. 326/56), Periodistas Profesionales (Ley 12.908 Art. 25), Trabajador
Agrario entre algunos.
La doctrina ha plasmado distintas definiciones
sobre el Período de Prueba, así Américo Plá Rodríguez lo define “como el
espacio de tiempo en el cual el trabajador demuestra su aptitud profesional,
así como su adaptación a la tarea encomendada, y durante el cual cualquiera de
las partes puede hacer cesar la relación que las vincula” Cabanellas, lo define
como “ la condición expresa en el contrato de trabajo por la cual cada uno de
los contratantes puede disolver el vínculo contractual si no está satisfecho,
durante dicho lapso, con las prestaciones del otro contratante”.(Tratado de
Derecho Laboral T.II-IV- pag.74-párrafo 77-De. Heliasta SRL)
Según
Alfredo Montoya Melgar “el contrato de trabajo a prueba es un negocio jurídico
bilateral mediante el cual el empresario y el trabajador pretenden el
conocimiento empírico de las condiciones contractuales que habrán de regir en
el futuro, y buscar la experimentación sobre el terreno de la relación de
trabajo mediante la ejecución de las prestaciones respectivas de las partes”
(Derecho del Trabajo-Tecnos- No 1 –14º edición- pág.512)
La Ley 24465 (B.O.28/03/1995) incorpora el
Período de Prueba en la Ley de Contrato de Trabajo a través del artículo 92
bis., fijando las reglas a las cuales quedará sujeto dicho instituto. Se
establece que el contrato por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros 3 (tres) meses, facultando a los convenios
colectivos de trabajo a extender dicho plazo hasta 6 (seis) meses.
Además eximía al empleador de los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social, no computándose como tiempo de servicio,
durante el lapso de los tres meses. Las partes sólo estaban obligadas al pago
de aportes y contribuciones a Obras Sociales, Asignaciones Familiares y cuota
de Riesgo del Trabajo. La finalidad era determinar la aptitud de los trabajadores
para un determinado puesto, no constituía una modalidad contractual sino una
instancia o tramo en el desarrollo del contrato.
Pero este Período de Prueba sufre importantes
cambios, ya que con la Ley 25013 (B.O.24/09/1998)de la primera Reforma Laboral
en su artículo 3º sustituye el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de
Trabajo, reduciendo el plazo a 30 (treinta) días corridos, rigiendo para los
contratos celebrados a partir del 03/10/1998. Ese plazo podía extenderse a
6(seis) por Convenio Colectivo de trabajo. La ventaja que ofrecía al empleador
era la eximición de aportes y contribuciones a la Seguridad Social durante los
primeros 30 (treinta) días, ya que si el trabajador continuaba prestando
servicios luego de ese término, debía efectuar los aportes y contribuciones a
la Seguridad Social.
Finalmente surge la Ley 25250 (B.O 02/06/2000)
de la segunda Reforma Laboral con vigencia a partir del 11/06/2000, que vuelve
a restablecer el plazo original de 3(tres) meses, extensible a 6(seis) por Convenio
Colectivo de trabajo para empresas en general. Si el empleador es una pequeña
empresa definida por el artículo 83 de la Ley 24467, el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis
meses, pudiendo en este caso extenderse por convención colectiva de trabajo a
un plazo de doce meses en caso de tratarse de trabajadores calificados, según
definición que efectuarán los convenios.
Cuando
habla de empleados calificados, la norma se remite a la definición que efectúen
los propios convenios, y podría estar referida a las aptitudes técnicas del
trabajador o podría estar vinculada con el desempeño de cargos jerárquicos o de
dirección que no impliquen necesariamente una calificación profesional.
Con la Ley 25250, las partes están obligadas
al pago de aportes y contribuciones a la Seguridad Social, con lo que el
Período de Prueba, no le reporta al empleador ningún beneficio adicional en
este sentido.
El
Período de Prueba regulado en esta ley pretende estimular una disminución en la
rotación de personal. En el Derecho Comparado existen distintas formas de
regularlo, mientras algunos países autorizan una extensión del plazo cuanto más
calificado sea el puesto a cubrir, en otros, asumen una posición contraria,
admitiendo un plazo mayor en puesto de menor valor agregado.
En
Bélgica, la duración mínima para los operarios es de 7 días, con un máximo de
14 días, para los demás trabajadores es de 1 mes a 6 meses. En Suecia el
Período de Prueba no puede exceder los 6 meses. En Portugal hay Período de
Prueba para los contratos de tiempo determinado (entre 15 y 30 días), para los
contratos indeterminados es de 60 días (es de 90 días cuando la empresa tiene
menos de 21 trabajadores).
CHILE
La
Ley N° 18.834 Estatuto Administrativo, que regula las relaciones existentes
entre el Estado y el personal público
Se
establece un sistema de empleo a prueba como parte del proceso de selección
para el ingreso, cuya aplicación será optativa para el jefe superior del
servicio respectivo. En caso de emplearse este instrumento, este se informará a
los postulantes antes de iniciarse el proceso de selección. El periodo de
prueba podrá extenderse entre 3 y 6 meses, según lo determine el jefe superior
del servicio. Dentro de los 30 días anteriores al término de estos plazos,
deberá efectuarse por parte del jefe superior del servicio, previo informe del
jefe directo, una evaluación del desempeño del funcionario para proceder, si
corresponde, al nombramiento en calidad de titular.
COLOMBIA
Ley
N° 909 del 2004 norma que regula el empleo público y la carrera administrativa.
La
persona no inscrita en carrera administrativa que haya sido seleccionada por
concurso será nombrada en período de prueba, por el término de seis (6) meses,
al final de los cuales le será evaluado el desempeño, de acuerdo con lo
previsto en el reglamento. Aprobado dicho período al obtener evaluación
satisfactoria el empleado adquiere los derechos de la carrera, los que deberán
ser declarados mediante la inscripción en el Registro Público de la Carrera
Administrativa. De no obtener calificación satisfactoria del período de prueba,
el nombramiento del empleado será declarado insubsistente.
ECUADOR
Ley
N° 2003-17, Ley Orgánica del Servicio Civil y Carrera Administrativa y de
Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público y por su
Reglamento regulado mediante Decreto Ejecutivo N° 2474.
Los
servidores públicos de nuevo nombramiento estarán sujetos a un período de
prueba de seis (6) meses, durante el cual, el jefe inmediato podrá solicitar a
la autoridad correspondiente, la cesación de funciones del servidor escogido,
sin más trámite, si mediante una evaluación técnica y objetiva de sus
servicios, aprobada por la Unidad de Administración de Recursos Humanos, se
determina que no califica para el desempeño del puesto.
PANAMÁ
Ley
N°9 de 1994, la cual establece y regula la Carrera Administrativa * Ley N°24
del 2007, que modifica y adiciona artículos a la Ley N°9 * Ley N°14 de 2008 Las
que a su vez se encuentran comprendidas en el Texto Único Ordenado de la
Asamblea Nacional
Periodo
de prueba es el lapso no menor de un (1) mes ni mayor de un (1) año, que
transcurre desde el nombramiento de un aspirante a puesto público de Carrera
Administrativa hasta su evaluación, de acuerdo con el reglamento técnico
respectivo, que determinará, al final de este término, la adquisición de la
calidad de servidor público de Carrera Administrativa, o de otra manera su
desvinculación del servicio público.
PARAGUAY
Ley
1.626, Ley de la Función Pública; regula la situación jurídica de los
funcionarios y empleados públicos.
El
nombramiento de un funcionario tendrá carácter provisorio durante un período de
seis (6) meses, considerándose éste como un plazo de prueba. Durante dicho
período cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación jurídica
sin indemnización ni preaviso alguno. Cumplido el periodo de prueba sin que las
partes hayan hecho uso de la facultad establecida en el artículo anterior, el
funcionario adquirirá estabilidad provisoria hasta el cumplimiento del plazo de
dos (2) años ininterrumpidos de servicio en la función pública.
VENEZUELA
Ley
N°5557 del 13 de noviembre de 2001 “Ley sobre el Estatuto de la Función
Pública”; regula el sistema de administración de personal.
La
persona seleccionada por concurso será nombrada en período de prueba. Su
desempeño será evaluado dentro de un lapso que no exceda los seis (6) meses.
Superado el período de prueba se procederá al ingreso como funcionario de
carrera al cargo para el cual concursó. De no superar el periodo de prueba el
nombramiento será revocado. Una vez adquirida la condición jurídica de
funcionario de carrera, ésta no se extingue sino en el único caso en que el
funcionario sea destituido.
[1] Haro Carranza, Julio. Derecho Individual del Trabajo pág. 125
[2] Del Rosario Chávez, Rigoberto. Derecho Individual del Trabajo pág.
167
[3] Del Rosario Chávez, Rigoberto. Derecho Individual del Trabajo pág.
167
[4] Dolorier Torres, Javier. Tratado Practico de Derecho Laboral. Pág.
24.
[5] Artículos 16 y 17 del D.S. N° 001-96-TR
[6] Haro Carranza, Julio. Derecho Individual del Trabajo pág. 127
[7] Del Rosario Chávez, Rigoberto. Derecho Individual del Trabajo. pág.
171
[8] El
despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin
que obedezca a una causa justa contemplada por la ley.
[9] Es nulo todo
despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
[10] Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que
se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de
la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
[11] Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido
con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para
generar derecho a vacaciones
[13] Decreto Ley Nº 18471.
Causales de despido de los trabajadores sometidos al régimen de actividad
privada.
[14] Decreto Ley Nº 22126. Decreto Ley ampara derecho a mantener vínculo
laboral y señala las causales de recisión.
[16] Constitución Política del
Perú, de 1979. - Artículo 48 que reconoce el derecho a estabilidad en el
trabajo.
[17] Dolorier Torres, Javier
- Tratado Practico de Derecho Laboral.
Derecho Individual del Trabajo. Pág. 24
[18]
COMISIÓN DE ESTUDIO
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL – C.P.C.E. CÓRDOBA Cras. María Higinia García y
Claudia Ivy Angelelli
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